身体的・精神的な攻撃などパワーハラスメントにおける“6類型”の1つに、「過大な要求」があります。厚生労働省は「職場におけるハラスメント関係指針」の中で、「過大な要求」について「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害」としています。なぜ企業においてこの「過大な要求」が起こるのでしょうか。
過大な要求に「該当すると考えられる例」に次のような例が挙げられています。
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
一方、「労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる」ことや「業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる」ことはパワハラに該当しないと書かれています。
パワハラとしての「過大な要求」が疑われる場合、上司としても、何かしらの言い分があるかもしれません。最初から嫌がらせが目的である場合を除き、上司が「過大な要求を部下へ強いなければならない」という誤った思考に陥ったことが考えられます。要因として、
「会社に問題を解決する仕組みがない」という状況が考えられます。会社として「仕組み」を備えることが、「過大な要求」を防止することに繋がるかもしれません。
職場におけるハラスメント関係指針（https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf）
